台灣本土疫情趨緩，近期公司企業的員工旅遊紛紛計畫「重啟」，但員工旅遊一定得參加嗎？FB 知名抱怨社團「爆怨公社」近期有網友投稿公司員旅採取強迫參加制度，除了要自己掏錢參加之外，還得請特休假或事假，是否為變相的扣薪資等疑問。
網友紛紛留言響應，起底自己公司的員旅爛福利和奇葩制度，包含「不參加員旅和聚餐就扣績效，扣全勤獎金」、「員旅五天四夜的早餐和午餐都要自理」、「員旅要自己開車」、「有遇過，還不能核銷油費」等。
那麼，究竟員工旅遊是否非去不可？是否支薪？其實可從強制性作為二大分類：
狀況一：強制性，公司將員工旅遊視為「上班出勤」
若公司雇主將員工旅遊視為上班出勤日，那麼勞工出勤需支薪，雇主不可擅自給勞工「放無薪假」，也不可「強迫勞工放特休假」。
公司只有在明訂員工旅遊為上班出勤日的情況之下，才可以要求員工參加（也就是強制參加的概念），但上班出勤日需計算薪資，雇主需在員工旅遊期間照常給予工資。
根據桃園地方法院 106 年勞訴字第 32 號民事判決：「員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」
另外，即使將員工旅遊規範為上班出勤日，雇主也不能違法擅自替員工排定特休假，否則違反勞基法第 38 條第 2 項「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
雇主錯誤觀念
1. 強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶！沒有付出勞力所以不用給薪資。
錯在哪裡｜只要強制員工參加就要付薪資。
在法令定義上，強制出勤 = 上班日 = 上班就是要給錢。
2. 強制員工參加員旅，剛好員工很多特休假沒休，公司幫他安排放特休好了。
錯在哪裡｜特休安排是員工的權益，公司雇主不得違反員工意願擅自安排。
正確觀念
強制員工參加員旅，等於視為上班出勤日，薪資照常給。
狀況二：非強制性，公司將員工旅遊視為「福利」
若公司將員工旅遊視為福利措施，那麼就需採取「自由參加制度」，由員工自行決定是否參加員工旅遊。
參加員旅的員工，在旅遊期間是否得請特休假，雇主需事前和員工溝通協商、取得共識，需事前告知員工希望以請特休假交換「部分補助」或「全額補助」的員工旅遊。
未參加員旅的員工，仍有上班工作的出勤義務，因此當然也需給薪。如果商店門市因為員工旅遊而暫停休業，也不得強迫未參加旅遊的員工放特休假，當然雇主也不可擅自給勞工「放無薪假」。〈延伸閱讀：被迫留職停薪只能鬱鬱寡歡？善用閒暇重新了解自己，修一堂「心靈修復」的課程吧！〉
雇主錯誤觀念
1. 不強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶，所以強迫他們放特休假。
錯在哪裡｜特休安排是員工的權益，公司雇主不得違反員工意願擅自安排。〈延伸閱讀：職場自保必備：凡事留下文字記錄，鐵證如山維護自身權益〉
2. 不強制員工參加員旅，但沒去的人因為店休而不用上班，所以也不用支薪。
錯在哪裡｜不參加員旅的員工仍需支薪，否則就變成違法強迫放無薪假。
正確觀念
1. 不強制員工參加員旅，事先和員工溝通，公司以補助旅遊費用的方式交換特休假，讓員工自願請特休假並參加員旅。
2. 不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為照常上班出勤，薪資照給。
3. 不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為店休而無法上班出勤，薪資照給。
4. 不強制員工參加員旅，經過事前溝通，沒參加的員工因為店休而自願請特休假。
狀況三：老闆要扣我全勤，是合法嗎？
不論是否參加員旅，也不論公司是否強制性，公司雇主可以因為員工旅遊而扣除員工的全勤獎金嗎？
根據勞動部的台勞動二字第 040204 號函支內容，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。也就是說，在法令定義上，全勤獎金其實不是獎金，是工資的一部分，只是裹上「獎金」的命名糖衣，事實上根本不能算是獎金。
另外，518 職場熊報報導〈員工請假就扣全勤獎金？4 重點考考你對薪資結構了解多少〉，資深人資菲大在內文提及「全勤獎金是工資，不能亂扣」、「僅有病假、事假才能不發放全勤獎金」。〈延伸閱讀：非常時期你應該要知道！防疫隔離假、照顧假這樣請，一張圖快速搞懂所有因應措施〉
他在文中也說到，「『全勤獎金』在台灣的企業界行之有年，大家都習以為常，認為這是慣例，其實越來越多的公司已沒有「全勤獎金」的薪資項目了。」
「無論是從《勞基法》合法性，或是員工管理的合理性來看，取消全勤獎金這個薪資項目是好處多於壞處！實務上，全勤獎金的設立無法達到有效的管理效果，只是一種形式上的雙重懲罰；取消全勤獎金不但能簡化薪資結構，減少每月薪資計算作業的時間，也能避免公司陷入違法的不利局面。」
主圖來源：pexels@Si Luan Pham
文章出處：518 職場熊報／ Bryan
